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績效考核

職能部門與崗位績效考核平衡術

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文章概況:職能部門與崗位績效考核平衡術
績效管理越來越受到企業的重視,國內企業也爭相引入績效管理以提高員工的業績從而提升企業的競爭力,有的企業還邀請國內外專業的咨詢公司幫助企業上馬績效管理。筆者也給不少企業做過人力資源管理咨詢項目,其中必有績效管理模塊,而且企業對績效管理所抱的期望不低,認為績效管理是整個人力資源咨詢項目的核心。但是,各企業在實施績效管理的時候都遇到不少問題,這些問題使得企業的績效管理效果打了不少折扣。特別是在做職能部門和職能類崗位的績效考核時,不少企業很困惑,不做績效考核擔心各職能部門和員工業績保持不了穩定甚至下滑,做了績效考核又往往很難區分出來各職能部門、各職能類崗位的業績,看起來大家做得都差不多。而且還出現這樣或者那樣的問題,例如,一些企業在對職能部門的績效考核中,工作難度大的部門和崗位考核分數反而低,做得多的部門和崗位錯得多,這些部門和崗位員工得到的績效獎金和薪酬晉升的機會也就少了,受到的懲罰也多,特別現在很多企業將績效考核結果與績效獎金、薪酬調整、晉升等都緊密掛鉤,可想而知部門和員工的積極性受挫就更大了。在我們給企業做咨詢的過程還發現,部分企業出現由于引入了績效考核各職能部門之間溝通配合變得更加困難了,甚至還產生了新的矛盾和對立情緒。員工不斷抱怨,管理人員參與考核的積極性減退,職能部門和崗位的考核給人有點進退兩難的感覺。

  為什么會出現上述問題呢,通常來說主要原因有以下幾點:

  一是職能部門工作很難量化,很多考核指標都是定性的,目標值和評分標準很難具體化,不象業務單位那樣有硬性的考核指標;這是職能部門所行使的指導、監督、服務等管理監督職能所決定的;

  二是職能部門之間工作差異較大,有人力資源管理、財務管理、經濟運行管理、資產管理等職能,在國有企業還有黨委、工會、監察等,各部門都承擔著不同的角色,考核指標、目標值和權重的設定不好把握,考核得分的可比性較差;

  三是職能部門特別是職能部門基層員工過程性工作比較多,而能夠直接對經營結果產生影響的工作很少,這些工作監控起來也比較難,給考評打分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度;

  四是職能部門和職能崗位的直接上級領導不同,很多企業采用的是職能部門和職能崗位直接考核人就是直接上級領導的辦法,不同的直接上級領導對軟性指標的打分必然出現手松手緊之問題。

  以上原因都是職能部門的職能定位和特點所決定的,筆者認為,企業在進行職能部門和職能類崗位績效管理方案和指標設計時是否考慮了部門、崗位的“平衡”很關鍵,關注績效考核的平衡性能夠在一定程度上解決包括上述問題在內的一系列績效考核問題。具體來說就是平衡公司與部門之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的考核指標、考核目標值與評分標準、考核指標評分、考核結果運用等要素。平衡了這些要素之間的關系,才能從系統上減少績效考核問題的出現。

本文關鍵詞:職能部門與崗位績效考核平衡術

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